قالب تحليل الاحتياجات التدريبية: حدد ما يجب تدريبه قبل أن تبني أي شيء

تحليل الاحتياجات التدريبية هو العمل الذي تقوم به قبل تصميم التدريب: تحديد مشكلة العمل التي تحاول معالجتها، والأشخاص المعنيين، وما يمكنهم القيام به بالفعل، ومكان النقص. الناتج ليس قائمة دورات. بل هو مجموعة مرتبة من الفجوات، لكل منها سبب واستجابة مقترحة.

التمييز الذي يوفر أكبر قدر من المال هو السبب. الفجوة الناتجة عن نقص المعرفة تستجيب للتدريب. أما الفجوة الناتجة عن عملية غير واضحة، أو أدوات مفقودة، أو حافز معطل، فلا تستجيب، وبناء دورة تدريبية لها يهدر الميزانية مع إبقاء المشكلة قائمة.

1. اذكر مشكلة العمل في جملة قابلة للقياس. "تتزايد نزاعات استرداد الأموال بنسبة 22% ونريد أن تكون أقل من 10% بحلول الربع الثاني" هو أمر قابل للتطبيق؛ "يحتاج الفريق إلى رفع مستوى المهارات" ليس كذلك.
2. اذكر الأدوار والمهام التي تتصل بهذه المشكلة. حافظ على الوحدة في مستوى مهمة يؤديها شخص ما، وليس موضوعًا واسعًا مثل "التواصل".
3. اجمع الأدلة على المستوى الحالي. استخدم تقييمات المعرفة، وعينات العمل، والملاحظة، وبيانات الجودة أو التذاكر، ومدخلات المدير. مصدران مستقلان لكل مهمة أفضل من رأي واحد واثق.
4. حدد حجم الفجوة. سجل المستوى المطلوب، والمستوى الحالي، ومدى أهمية المهمة، وعدد الأشخاص المتأثرين. اضرب الأهمية في عدد السكان للحصول على درجة مرجحة يمكنك الترتيب بناءً عليها.
5. حدد الاستجابة لكل فجوة. تدريب، توجيه، تغيير العملية، إصلاح الأداة، أو قبول المخاطر. عين مالكًا وتاريخ إعادة قياس لكل قرار.

يستخدم القالب القابل للتنزيل أدناه هذه الأعمدة. حافظ عليها؛ يفقد التحليل قيمته عندما يتم إسقاط أعمدة الأدلة والقرار.

التقييم الذاتي وحده هو النمط الأكثر شيوعًا للفشل: الأشخاص الذين لا يعرفون موضوعًا يميلون إلى تقييم أنفسهم بسخاء، والحالات الواثقة ولكن الخاطئة هي بالضبط تلك التي تستحق البحث عنها. قم بإقران كل تقييم ذاتي بمصدر موضوعي.

أسئلة المعرفة تعمل بشكل جيد لسياسة الاستدعاء والمنتج والعملية. عينات العمل والملاحظة تعمل بشكل جيد للمهام البدنية أو التي تتطلب حكمًا ثقيلًا. البيانات التشغيلية - معدلات إعادة فتح التذاكر، معدلات العيوب، نتائج التدقيق - عادة ما تكون موجودة بالفعل في نظام ولا تكلف شيئًا لاستخراجها.

يتداخلان وغالبًا ما يتم إجراؤهما معًا. يقارن تحليل فجوة المهارات القدرة الحالية بالقدرة المطلوبة عبر السكان. يبدأ تحليل الاحتياجات التدريبية من مشكلة عمل وينتهي بقرار حول ما يجب فعله، حيث يكون التدريب مجرد خيار واحد.

• البدء من كتالوج الدورات والعمل عكسيًا لتبريره.
• قياس المواضيع ("القيادة") بدلاً من المهام التي يمكن لأي شخص ملاحظتها.
• جمع الأدلة مرة واحدة وعدم إعادة قياسها أبدًا، لذلك لا يتعلم أحد ما إذا كانت الاستجابة قد نجحت.
• معاملة كل فجوة على أنها متساوية بدلاً من ترجيحها حسب الأهمية وعدد السكان.
• ترك الصفوف بدون مالك، مما يضمن عدم حدوث شيء بعد توزيع جدول البيانات.

جدول البيانات لمرة واحدة يصبح قديمًا بسرعة. يحول Metronic خطوة الأدلة إلى شيء يتكرر: حمّل المواد التي يعتمد عليها الدور، وقم بإنشاء أسئلة تقييم منها، وتتبع المنصة إتقان كل شخص وكل موضوع بمرور الوقت - لذلك يتم تحديث عمود المستوى الحالي تلقائيًا بدلاً من الحاجة إلى جولة مسح أخرى.